Depuis plusieurs années le taux d’absentéisme en France augmente progressivement. Entre 2015 et 2019 ce taux a connu une progression de 12% et est passé de 4,55% à 5,11%. L’année 2020 a été exceptionnelle en raison de la Covid-19 et c’est pourquoi le taux d’absentéisme a explosé : +24% entre 2019 et 2020. Cela équivaut environ à 41% des salariés qui ont été absents au moins une fois sur l’année 2020.
Nous sommes particulièrement mobilisés sur ce sujet au sein d’EKILIBRE depuis la création du cabinet. C’est un sujet au cœur de notre expertise conseil et formation.
QU’EST-CE-QUE L’ABSENTÉISME ?
Selon l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), l’absentéisme « caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendues au sens large (les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc.) » (2016).
Au travers de cette définition, il convient de comprendre que toutes les absences ne relèvent pas nécessairement de l’absentéisme. Une absence liée à un congé paternité/maternité par exemple, ne peut pas être caractérisée d’absentéisme. En revanche une absence injustifiée ou liée à un accident de travail perturbe l’activité de l’entreprise et il est permis de penser à un lien probable avec les déterminants du travail
L’absentéisme génère des dysfonctionnements et des désorganisations au sein d’une entreprise : réorganisations des équipes de travail, répartition différente de la charge de travail pour pallier les absences, etc. Ceci impacte négativement la productivité et l’impact financier est relativement significatif pour une organisation du fait des coûts tant directs (prise en charge des absences du salarié) qu’indirects (coût de la gestion administrative, perte de productivité, recrutement de personnel pour compenser, etc.).
L’absentéisme est bien souvent un révélateur de l’état de santé des salariés et de l’impact des conditions de travail sur celui-ci. Les causes étant protéiformes, un diagnostic précis est essentiel afin de caractériser l’absentéisme et d’élaborer des hypothèses permettant d’approcher la situation spécifique de l’entreprise. Chaque situation méritant d’être appréhendée dans sa singularité, nous vous invitons à nous contacter afin de vous aider à analyser votre besoin.
QUELQUES DONNÉES CHIFFRÉES
Depuis 2016, le secteur de la Santé reste l’un des plus touchés en France. Pour de nombreux auteurs, ceci peut être interprété au regard des multiples transformations qu’ont connu les établissements de santé ces dernières années, transformations ayant dégradées les conditions de travail du personnel soignant et qui ont de ce fait, impacté négativement leur bien-être au travail (Brami, Damart et Kletz, 2013). Le taux d’absentéisme dans ce secteur a bondi en 2020 passant de 6,34% en 2019 à 8,26% en 2020, soit une augmentation de 30%. Cette hausse peut s’expliquer par les impacts de la Covid-19 qui ont notamment engendré une augmentation du temps de travail pour 34% des salariés de ce secteur.
De manière générale, les absences régulières, en raison de leur impact sur la charge de travail ou la fatigue des salariés non-absents, peuvent entraîner ces derniers à s’absenter. En effet, en 2019, deux fois plus de salariés dans les équipes touchées par des absences régulières se sont absentés – ou y ont pensé – que dans les équipes sans absents réguliers.
Par ailleurs, la bonne réintégration d’un salarié à la suite d’un arrêt de travail est essentielle. Nous observons en 2019 que pour les salariés ayant été absents plus de trois mois après un arrêt de travail, presque la moitié d’entre eux se sont réabsentés en raison d’une mauvaise réintégration dans leur équipe.
Si nous nous intéressons au profil des salariés absents, nous pouvons observer que les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté sont plus fréquemment absents que les salariés ayant un an ou moins d’ancienneté. De plus, les femmes apparaissent chaque année plus concernées que les hommes. En 2020, 45% des femmes ont été arrêtées contre 37% des hommes. Ces chiffres peuvent être interprétés au regard du fait que les femmes sont plus exposées aux emplois précaires et moins qualifiés et qu’une majorité d’entre elles s’occupent des charges familiales.
Les non-cadres sont chaque année davantage impactés par l’absentéisme que les cadres et ceci ne fait pas exception en 2020 où 44% des non-cadres ont été arrêtés contre 29% des cadres. Au sein des cadres, il est nécessaire de distinguer les cadres des cadres-managers, ces derniers étant de plus en plus touchés par l’épuisement professionnel.
QUELS LEVIERS ACTIONNER POUR DIMINUER LE TAUX D’ABSENTÉISME DANS SON ENTREPRISE ?
Meyer et all. (2002) ont démontré le lien entre engagement et absentéisme : plus un salarié est engagé et moins il sera absent. Ainsi, actionner des leviers d’engagement pour diminuer le taux d’absentéisme est une perspective qui fait sens.
Pour les salariés, plusieurs facteurs d’engagement sont importants tels que :
- La reconnaissance
- Le contenu du travail (renforcer le sens du travail, le développement des compétences, etc.)
- L’environnement physique du travail (adapter cet environnement en fonction des besoins du collaborateur : matériel ergonomique, sécurisé, etc.)
- L’éthique de l’entreprise (prôner des valeurs et mettre en place des mesures qui y sont liées)
- La flexibilité et l’adaptabilité du travail (permettre des changements d’horaires/de planning ou des aménagements de poste selon les besoins/préférences des salariés).
Ces facteurs d’engagement constituent des leviers que doit actionner l’entreprise et ses managers pour renforcer l’engagement au travail de leurs collaborateurs.
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Toutefois, il est important de garder en tête que les absences peuvent être annonciatrices d’une situation de mal-être au sein de l’entreprise ou dans son poste. Il est donc nécessaire s’impliquer pour renforcer la santé psychologique des salariés au travers de démarches ajustées à vos enjeux spécifiques et rythmées par la mise en œuvre d’actions concrètes. Le suivi de l’efficacité de ces actions et la communication des réussites comme des efforts complèteront la dynamique vertueuse. L’absentéisme est un sujet complexe, une réalité mais pas une fatalité. Faites confiance à des experts reconnus pour vous accompagner en prévention et/ou en gestion de situation dégradée.
RÉFÉRENCES :
Boiteau, R. (2018). Chapitre 3. Le rôle de l’organisation. Dans : Robert Holcman éd., La souffrance des soignants : Stress, burn-out, violences… du constat à la prévention (pp. 69-88). Paris : Dunod. https://doi.org/10.3917/dunod.holcm.2018.01.0069″
Brami, L., Damart, S. & Kletz, F. (2013). Santé au travail et travail en santé. La performance des établissements de santé face à l’absentéisme et au bien-être des personnels soignants. Management & Avenir, 61, 168-189. https://doi.org/10.3917/mav.061.0168
Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization : A Meta-analysis of Antécédents, Correlates and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52
Ayming et AG2R La Mondiale. (2021). 13ème Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement. https://www.ayming.fr/wp-content/uploads/sites/11/2021/09/Barometre-absenteisme-2021-AYMING-ALM.pdf
ANACT. L’absentéisme, outils et méthodes pour agir. Éditions de l’ANACT. https://www.psppaca.fr/IMG/pdf/Absenteisme_-_outils_et_methodes.pdf
ANACT. (2016). 10 questions sur l’absentéisme. Éditions de l’ANACT. https://www.anact.fr/10-questions-sur-labsenteisme
