#actyourwage, @balancetonagency, Ndflex, « Quiet quitting » … le regard porté sur le travail change. Attirer, engager et fidéliser les collaborateurs devient l’un des grands défis des organisations aujourd’hui et l’expérience collaborateur conforte sa place au cœur des stratégies d’entreprise. Selon une étude réalisée par le cabinet Gartner en 2020, ces dernières ont dépensé en moyenne 1980 € par salarié en 2019 pour l’améliorer.
Le télétravail, par la flexibilité qu’il offre, fait partie de ces nouveaux éléments quasi indispensables qu’une organisation doit proposer pour attirer des candidats et fidéliser ses collaborateurs dont les fonctions leur permettent d’y prétendre. Il ne doit pas cependant être mis en application sans réflexion pour répondre à un besoin unique ou « effet de mode » ; il est important d’en avoir une vision globale. Il a ses avantages (augmentation annoncée de la productivité, amélioration du bien-être, levier de développement des compétences, facteur d’innovation, etc.) mais également des risques associés (Facteur d’iniquité sociale, de disparité des genres, mais surtout de TMS ou de TPS).
De nombreux acteurs ont découvert le télétravail de manière soudaine lors du confinement en 2020, il convient donc aujourd’hui de continuer à accompagner son intégration et évolution tout en respectant une législation qui évolue également. Il s’agit de passer d’un télétravail subi pour une grande majorité, à un télétravail choisi et optimisé pour tous les acteurs de l’organisation, dont les managers.
En effet, le télétravail a eu et continue d’avoir un impact fort sur les managers dans le cadre de l’accompagnement de leur équipe. Le management est une fonction en constante évolution et ce sujet en fait la démonstration. Formalisation et démultiplication des temps d’échange via la visio ou encore perte d’informations, leurs repères ont été modifiés dans leur mode de management. Il leur a donc fallu s’adapter. Néanmoins, ces régulations n’ont, pour la quasi-totalité, pas été suffisantes. Des entretiens que nous avons menés et du questionnaire que nous avons pu soumettre, ressort le besoin et l’envie d’être accompagné, notamment par la Fonction RH, fonction support – au sens anglo-saxon du terme.
Par ailleurs, sachant que l’on tend vers une diversification des contrats de travail, préparer les managers à avoir des équipes en télétravail, à être agiles et prêts au changement, c’est également les préparer aux futurs modes organisationnels (slasheurs/ indépendants/ auto-entrepreneurs…) dont les fonctions sont plus adeptes des modes hybrides (Selon Eurostats, les indépendant travaillaient déjà plus à domicile que les salariés en 2020 (18,5% vs 3%)).
Les ressources humaines ont un rôle à jouer dans l’accompagnement des managers dans la mise en place et l’évolution du télétravail, mais également sur la façon dont corriger les effets insatisfaisants du télétravail et pérenniser les résultats positifs afin de répondre aux besoins de l’organisation et de ses parties prenantes.
Il y a des attentes fortes et parfois très précises des managers. Pour y répondre, tout en tenant compte des enjeux de l’entreprise, il existe des outils à intégrer à une stratégie globale, complète tels qu’une démarche participative pour évaluer, analyser, cadrer, créer des repères mais également s’assurer d’une certaine flexibilité ; le tout dans un esprit d’amélioration continue en s’autorisant à réévaluer régulièrement car les contextes changent.
La communication, le développement des compétences des managers et collaborateurs seront des piliers indispensables à la consolidation de cette démarche. Enfin, il sera nécessaire pour la FRH d’avoir à l’esprit, dans les nouvelles stratégies de recrutement, de favoriser des profils qui permettent cette organisation.
La fonction RH a pour vocation et comme enjeu d’accompagner le présent tout en préparant le futur or la technologie évolue très vite et les NWOW évoluent en parallèle (Digitalisation, Intelligence artificielle, Métavers, etc.). Le télétravail tel que nous le connaissons aujourd’hui a vocation à se transformer et s’adapter aux nouveaux outils et modes d’organisation (présentiel, visio, réalité augmentée ou encore réalité virtuelle).
Cela offre de nouvelles possibilités tant pour la FRH que pour les fonctions qu’elle accompagne : gain de temps, diminution du risque d’erreur, possibilité de disposer de data et de l’exploiter, développement de la créativité, augmentation de la flexibilité, etc. Charge à la fonction d’être proactive face aux futurs freins (ressources et compétences associées, culture, organisation des espaces, besoins matériels…)
Cela génèrera nécessairement par ailleurs de nouveaux risques à appréhender : quid du cadre légal du harcèlement dans un monde virtuel par exemple, développement de la schizophrénie (avatar vs réalité), déshumanisation, TMS, cybernéthose, électronisme et exclusion…
En restant en veille sur l’ensemble de ces sujets tout en étant à l’écoute des besoins des collaborateurs et conscient des enjeux propres à son organisation, la Fonction RH dispose d’un champ de réflexion quasi infini lui permettant d’accompagner aux mieux les managers dans la mise en place et l’évolution du Travail et de se positionner comme un partenaire stratégique. Appelez-nous pour en échanger !
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Par Mmes Céline Boulay-Espéronnier, Cécile Cukierman et M. Stéphane Sautarel
N° 89
Enregistré à la Présidence du Sénat le 22 octobre 2021
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