Depuis maintenant plusieurs années, le monde de l’entreprise est en perpétuelle transformation. La crise sanitaire de la Covid-19 aura à la fois accéléré et révélé certains changements, obligeant les organisations à s’adapter dans l’urgence à de nouveaux modes de travail. Si les collaborateurs ont été fortement impactés par la rapidité des changements liés à la crise, les managers, eux aussi, ont dû revoir leurs méthodes de gestion d’équipe pour s’adapter à la situation. Or un tel bouleversement peut s’avérer très compliqué à gérer sans aucune formation à la gestion de crise. Quels sont les enjeux d’une telle formation ? Voici quelques éléments de réponse !
Rassurer ses équipes et gérer le stress
Dans un contexte de reprise d’activité en période de crise sanitaire, il n’est pas rare d’être confronté à un collaborateur stressé, par exemple, par le risque de contagion ou angoissé par la maladie. Un manager qui fait de son mieux pour prévenir les risques de contamination pourra alors être tenté d’ignorer ce signal isolé, rassuré par les actions qu’il a mises en place. Il ne s’agit ici que d’un exemple car l’augmentation des situations de stress en lien avec la crise sanitaire peut découler de nombreux autres facteurs. Lorsqu’il n’est pas géré convenablement, le stress d’un ou plusieurs collaborateurs peut rapidement se propager au sein d’une équipe, voire d’une entreprise tout entière, et impacter négativement la performance globale, la santé, la cohésion et la motivation des collaborateurs … [1].
Si le stress lié à une crise ne peut être évité, il ne doit donc surtout pas être ignoré ! C’est pourquoi les managers formés à la gestion de crise apprennent à comprendre, réagir et à accompagner les collaborateurs en situation de stress important. Le stress engendré par la crise doit pouvoir être abordé librement, sans jugement. Pour cela, il est indispensable que les managers soient au fait des mécanismes du stress. Connaître les manifestations et les facteurs explicatifs du stress permet de détecter plus précocement les collaborateurs à risque, d’ouvrir le dialogue en toute bienveillance et de proposer un accompagnement constructif.
Renforcer sa posture de leader face à l’incertitude
Une crise, c’est avant tout une période charnière au cours de laquelle l’entreprise doit faire face à une période plus ou moins longue d’incertitude. Cela impose de prendre des décisions de manière rapide, dans le flou, et sans toujours en connaître leur portée. La crise sanitaire actuelle ne déroge pas à la règle. Les mois qui viennent de passer ont notamment été caractérisés par des transformations successives et rapides des modes de travail, qui rendent quasi-impossible une projection sur le long terme et qui oblige les équipes à s’adapter en permanence. Le principal enjeu, pour le manager, est alors d’œuvrer à transformer cette crise en une source de développement et d’opportunités.
Un manager qui se forme à la gestion de crise apprend à en tirer parti et à ne pas la subir. Cela passe notamment par l’identification de ses freins et croyances limitantes, afin de pouvoir les dépasser. Un tel travail sur soi permet de passer d’une culture du contrôle à une culture de la responsabilisation et de l’autonomie, ce qui a un impact déterminant à la fois sur la motivation des collaborateurs, mais aussi sur la capacité d’une équipe à être créative et à innover pour transformer la crise en opportunité(s) [2, 3].
Fédérer et faire adhérer son équipe aux transformations
Les transformations induites par une crise peuvent parfois être mal comprises par les collaborateurs, qui doivent s’adapter en urgence à des décisions dont ils ne maîtrisent pas forcément les enjeux. Ce type de contexte entraîne des risques particulièrement élevés en matière de désengagement et de démotivation [2]. Dans ce cadre, le rôle du manager est de faire en sorte que les informations circulent bien au sein de son équipe, afin d’éviter que les collaborateurs se fassent de fausses idées et de les faire adhérer au maximum aux transformations en cours.
Cependant, la communication de crise n’est pas chose aisée et ne doit en aucun cas s’improviser. Bien communiquer nécessite à la fois de comprendre les besoins des collaborateurs, de maîtriser les codes de la transmission d’informations et d’être en capacité de s’adapter à son auditoire. De même, faire adhérer une équipe au changement requiert une certaine maîtrise des déterminants psychologiques de l’engagement et une capacité à mettre en marche ces leviers pour impliquer et motiver les collaborateurs.
Produire une information objective pour éviter la perte de confiance vis-à-vis de l’équipe de management
En situation de crise le rôle de l’information tant interne qu’externe est central. En ce qui concerne l’information fournie par la direction via les managers, elle doit à minima répondre à 3 critères :
- Etre vérifiable
- Etre utile
- Etre actualisée
Une information vérifiable : du fait de la digitalisation de l’information, cette dernière devient accessible au plus grand nombre. Tout un chacun est aujourd’hui capable de vérifier un point de détail concernant une problématique donnée. Le bruit de fond existant au sein de l’organisation est souvent la résultante de courant contradictoire, en mécanique des fluides on appellerait cela un état de turbulence. Le but d’une information efficace est de tendre vers un système laminaire, plus enclin à produire du sens.
Une information utile : le temps de concentration mobilisable vis-à-vis d’une problématique donnée devient de plus en plus court . L’intérêt de l’information fournie doit apparaître immédiatement. Sa pertinence doit répondre aux attentes du moment. Cette information doit être capitalisable afin d’atteindre un objectif.
Une information actualisée : nous sommes habitués à accéder à une information dont la date de péremption devient de plus en plus courte. Pour être considérée comme une source d’information digne d’intérêt, le manager doit être en mesure d’alimenter un fil d’actualité ayant une périodicité d’édition jugée satisfaisante.
La communication en situation de crise est soit un potentiel amplificateur de cette dernière soit un outil efficace de sa gestion. Bien menée par des managers aguerris elle est une des clés principales de la réussite de la gestion de crise.
En synthèse ? L’intérêt de former les managers à la gestion de crise est donc multiple. L’ensemble des compétences acquises au cours de ces formations donnent aux managers des clés pour transformer une potentielle menace en opportunité. Si une telle formation était difficilement envisageable au moment du confinement, il est désormais impossible de faire l’impasse sur cet atout pour mieux préparer le futur. Former les managers, c’est se donner plus de chances d’assurer la pérennité de l’organisation malgré les difficultés. Ekilibre Académie peut vous accompagner efficacement.
Références citées
[1] Légeron, P. (2015). Le stress au travail : un enjeu de santé. Odile Jacob.
[2]Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19-43.
[3] Choi, S. B., Tran, T. B. H., & Park, B. I. (2015). Inclusive leadership and work engagement: Mediating roles of affective organizational commitment and creativity. Social Behavior and Personality: an international journal, 43(6), 931-943.
