Une étude récente menée par le Lab RH montre le manque de connaissance des collaborateurs vis-à-vis de la fonction RH et des professionnels qui la composent. Un manque de connaissance qui génère de nombreuses idées reçues, et qui peut contribuer à une mauvaise réputation de cette fonction pourtant stratégique dans la vie d’une entreprise. Comment expliquer ce constat ? Quelles réflexions engager pour améliorer l’image de la fonction RH ?
Ce que pensent les salariés de la fonction RH
En 2005, le magazine Fast Company publiait un article au titre pour le moins éloquent : Why we hate HR. L’écho engendré par cette contribution a révélé l’ampleur du malaise et a mis en avant la réputation désastreuse dont souffrait, à l’époque, la fonction RH. Un appel à une vraie remise en question et à une meilleure communication ! Mais qu’en est-il aujourd’hui ? Il semble malheureusement que le contact entre professionnels RH et salariés peine toujours à être rétabli. Une étude OpinionWay-LabRH a plus récemment mis en lumière deux principaux constats. Premièrement, le rôle de la fonction RH est très mal connu par les collaborateurs : 32% des salariés interrogés déclarent ne connaître aucune des missions des professionnels RH, tandis que 52% n’en citent qu’une seule. Les salariés semblent ainsi avoir une vision très partielle de la fonction, essentiellement centrée autour du recrutement. Deuxièmement, les salariés semblent généralement peu satisfaits des différentes politiques RH menées dans leur entreprise (avec un niveau de satisfaction avoisinant les 50%, voire moins).
Un décalage entre résultat perçu et leitmotiv
Cette vision des professionnels RH éloignés des intérêts des salariés est pourtant loin d’être partagée par les principaux intéressés. Dans une enquête menée auprès de DRH et RRH, les éditions Tissot ont souligné que 78% des professionnels DRH et RRH ont choisi leur métier pour sa dimension humaine et sociale. De plus, près de 58% d’entre eux déclarent que leur principale source de satisfaction est l’accompagnement de l’évolution des salariés. Il existe donc un sérieux décalage entre d’une part les aspirations des professionnelles des ressources humaines, et d’autre part la manière dont leurs actions se répercutent sur leurs cibles.
Une fonction et une posture difficile à valoriser
Ce décalage s’explique en partie par la posture des professionnels RH dans l’entreprise, ainsi que par la difficile quantification de leurs actions. La représentation sociétale du professionnel RH est souvent très marquée : « pro de l’administratif », « déconnecté du terrain », « as du flicage » … les idées reçues et stéréotypes ne manquent pas et circulent toujours librement dans la culture populaire. Au-delà de l’aspect bureaucratique, la position de relai entre les attentes des collaborateurs, des managers et de la direction, favorise l’insatisfaction généralisée qui entoure la fonction. Pour les collaborateurs, les RH sont vus comme des « suppôts de la direction ». Pour les dirigeants et managers, la gestion des processus RH est perçue comme insuffisamment alignée sur les objectifs stratégiques et opérationnels de l’entreprise. Une position peu gratifiante, qui ne laisse qu’une maigre place à la reconnaissance et à la considération du travail de médiation et de compromis qu’elle implique.
Deuxième aspect qui rend difficile la reconnaissance de la fonction : la majorité des actions menées par les professionnels RH sont rarement quantifiées. Le caractère transitif de la fonction implique en effet beaucoup de “faire faire” et d’externalisation qui rend invisible le travail effectué en amont des recommandations délivrées. De plus, débordés par leurs missions, les professionnels RH ont rarement le temps de chiffrer la plus-value que permettent leurs politiques. Or, dans une société où le temps et l’argent constituent des ressources rares, il est difficile de valoriser ses actions sans indicateurs et rapports dédiés afin de pouvoir les mettre en relief
Quelles solutions pour améliorer l’image de la fonction RH ?
Nous n’avons pas ici l’ambition de répondre à cette question de façon exhaustive. La tâche est certainement loin d’être évidente. Cependant se poser cette question est déjà une action !
Un premier axe peut-être de s’autoriser à mesurer la satisfaction des collaborateurs au regard de la fonction RH. Les équipes d’Ekilibre Survey peuvent vous aider à identifier dans ce sens des indicateurs pertinents et adaptés à vos enjeux.
Un second axe autour de l’amélioration de la communication du travail réalisé nous apparaît comme essentiel. Le plus souvent quand nous accompagnons un nouveau projet d’amélioration des conditions de travail et/ou de conduite du changement dans une organisation, les salariés que nous interrogeons sont sceptiques sur le fait que leur entreprise prolongera la phase d’étude par des actions concrètes. Bien souvent la communication qui a accompagné les projets a été insuffisante pour valoriser le travail réalisé, y compris, quand du travail a été investi et des actions mises en place. Plus globalement, nous encourageons les professionnels RH à rendre mieux visibles leurs actions sur le terrain.
Un troisième axe pourrait selon les entreprises être un encouragement à retrouver plus de proximité avec le management et les collaborateurs. Cette dynamique favoriserait également l’axe communication précité en y intégrant de précieux échanges. Les rencontres avec les salariés permettent d’être plus à l’écoute de leurs perceptions, de leurs besoins, de leurs idées. C’est aussi la possibilité de redonner une valeur à la fonction RH, de réaffirmer une posture et une position vis-à-vis de l’ensemble des acteurs de l’entreprise en repondérant parmi d’autres enjeux, l’objectif humain et social du métier
Un quatrième axe, est peut-être celui de la digitalisation de la fonction. En effet, mieux outiller la fonction RH par un SIRH adapté favoriserait une meilleure quantification et évaluation des actions RH souvent « invisibles ». De plus, cela permettrait aux professionnels RH de se décharger d’une partie non négligeable de leurs missions administratives, et donc de consacrer davantage de temps au développement RH et à la gestion des carrières. Enfin, la digitalisation peut offrir des alternatives pour ajouter de « la proximité » là où la distance physique (par exemple entre différents sites) pouvait freiner les déplacements et donc les rencontres.
En synthèse ? Les entreprises ont aujourd’hui une opportunité de se saisir de l’évolution qui s’offre aujourd’hui à la fonction RH pour transformer les représentations associées à ces professions. La digitalisation est un axe de progrès parmi d’autres. Cela peut rendre plus tangibles les résultats des actions de la fonction RH et reconstruire du lien entre professionnels RH et salariés. L’accompagnement par un professionnel de la conduite du changement est alors un plus non négligeable pour accompagner l’ensemble des acteurs de l’entreprise à une nouvelle définition de la fonction RH !
