Adeline MBEY SENDEGUE : doctorante en Sciences de Gestion, Laboratoire VALLOREM, Université de Tours. Ses recherches portent sur la collaboration et le management à distance des équipes.
MOTS-CLÉS : Télétravail, Bien-être au travail, Covid-19, Management à distance
En 2017, seul 3% des actifs français télétravaillaient au moins une fois par semaine et 61% étaient des cadres (Dares, 2019). Mais depuis le confinement de mars 2020, de nombreux salariés ont soudainement été confrontés au télétravail, et exerçaient leur activité en dehors des locaux de l’entreprise par l’usage des technologies de l’information et de la communication. Dans cette présente recherche, nous nous sommes intéressés aux effets du télétravail contraint sur le bien-être au travail, comparativement au télétravail volontaire.
LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL, DE QUOI PARLE-T-ON ?
Le bien-être au travail est défini par l’Organisation Mondiale de la Santé comme un « état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur d’un côté, et les contraintes ainsi que les possibilités de l’environnement professionnel de l’autre côté ». Il renvoie d’une part au plaisir, à la satisfaction ou au bonheur vécu au travail, et d’autre part à la réalisation de soi (Abord de Chatillon et Richard, 2015).
Du fait de sa large connotation, le bien-être au travail peut être catégorisé selon plusieurs dimensions subjectives. Il est affectif lorsqu’il repose sur les émotions, la satisfaction et l’engagement du collaborateur envers son organisation. Il est professionnel dans la mesure où le travailleur dispose d’une autonomie, des possibilités de monter en compétences et d’évoluer professionnellement. Le bien-être social est caractérisé par les relations entretenues avec l’environnement professionnel. Le bien-être cognitif désigne les difficultés de concentration et de mémorisation dues à la fatigue cognitive. Finalement, le bien-être psychosomatique regroupe divers problèmes de santé pouvant survenir suite à un dysfonctionnement psychique.
TÉLÉTRAVAIL VOLONTAIRE ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Selon la littérature scientifique, le télétravail est source d’avantages : économique, professionnel et social pour les salariés (Vayre, 2019). Il permet la réalisation d’économies et un gain de temps liés au transport (Taskin, 2003). Il procure une grande autonomie, de la flexibilité et de la liberté d’organisation (Ruiller et al., 2016), ou encore l’équilibre des vies professionnelle et privée (Aguilera et al., 2016). Cette pratique contribue à la diminution du stress ressenti par les salariés et génère une meilleure concentration, en limitant les interruptions (Hehn et al., 2021).
Néanmoins, les limites du télétravail sont tout aussi importantes et peuvent affecter l’état psychologique des travailleurs ainsi que leur santé et bien-être au travail. Les risques induits par cette pratique ne sont pas négligeables, qu’il s’agisse des difficultés d’autodiscipline, de l’intensification du temps de travail, de l’isolement professionnel et social (Dahmani et Elakry, 2020) ou de l’accentuation du stress, des RPS ou des TMS (Vayre, 2019).
TÉLÉTRAVAIL CONTRAINT ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Nous avons voulu comprendre si les effets du télétravail sur le bien-être au travail étaient les mêmes dans une situation où il est imposé et subi. Une enquête de terrain a été menée auprès de 24 managers et employés dans 8 équipes différentes afin de recueillir leurs ressentis quant à cette expérimentation soudaine.
Les résultats de cette enquête soulignent des conséquences sur les dimensions affective, professionnelle, sociale et cognitive du bien-être en télétravail. Seule la dimension psychosomatique n’a pas été affectée puisque les personnes interrogées n’ont aucunement fait état de problèmes de santé. Par ailleurs, toutes ces personnes disposent d’une autonomie et liberté importantes pour organiser leur travail à distance. Elles sont responsabilisées et on leur fait confiance. En étant loin de leur environnement professionnel, au moins 50% des individus se sentent concentrés et productifs. Toutefois, cela impacte négativement leur communication puisque les interactions sont moins fréquentes et les messages sont interprétés, générant ainsi des incompréhensions. 25% des salariés évoquent des périodes de démotivation et une perte d’esprit d’équipe pouvant ainsi affecter leur sentiment d’appartenance à l’équipe ainsi que la cohésion de groupe. Ces divers éléments ont des répercussions sur leur santé mentale, notamment en accentuant le stress, la fatigue ou encore la charge de travail ressentie de manière intense chez certains. Un tiers des informateurs ont des difficultés à séparer leurs deux sphères de vie et empiètent sur leur temps personnel. Finalement, l’isolement est fortement présent chez la moitié des salariés qui ressentent le besoin de voir leurs collègues.
Notre échantillon semble alors illustrer en partie les statistiques et tendances observées à grande échelle, publiées dans le Baromètre Annuel Télétravail 2021. Des effets négatifs au niveau des échanges entre les collaborateurs (39%), de la séparation de leur vie professionnelle et vie privée (34%), ainsi que sur leur santé psychologique (26%) ont été identifiés. Tout comme des effets positifs : une plus grande autonomie et de la responsabilisation (69%), une meilleure organisation (53%), concentration et efficacité ressentie dans le travail (55%).
LES LEVIERS POUR AGIR SUR LE BIEN-ÊTRE EN TÉLÉTRAVAIL
Taskin (2019) a démontré que le bien-être au travail pouvait être influencé par le style de management déployé. En effet, notre enquête a mis en lumière deux modes de management à distance selon la virtualité des équipes. Le mode e-communicationnel dans les équipes hybrides, fondé sur les relations interpersonnelles et le bien-être au travail des salariés. Et le mode de contrôle dans les équipes à 100% à distance, centré sur les tâches et les objectifs. Ainsi, pour favoriser le bien-être au travail des salariés et viser un bon équilibre, il est essentiel de tendre vers un management intermédiaire, considérant autant les salariés et leurs relations que le contenu du travail (Blake et Mouton, 1964).
Nous recommandons précisément aux organisations et aux managers d’accompagner la mise en place du télétravail et d’assurer le suivi des télétravailleurs :
- Fournir le matériel et l’équipement nécessaire à la réalisation de l’activité à distance.
- Définir une fréquence et un mode de communication selon la nature des échanges.
- Intégrer la dimension humaine dans le management, fondé sur l’empathie, l’écoute et la transparence.
- Organiser des rencontres en présentiel pour créer et maintenir la convivialité.
Les salariés doivent également mobiliser des efforts pour agir sur leur bien-être au travail :
- Limiter l’étalement du travail sur la journée pour séparer la vie professionnelle de la vie privée, notamment en fixant un cadre de travail et des amplitudes horaires.
- Communiquer régulièrement avec les collègues et le manager et les solliciter en cas de besoin, tout en respectant leurs contraintes.
Au-delà des effets du télétravail volontaire sur le bien-être au travail énumérés dans la littérature antérieure à la crise, son déploiement massif lors de cette pandémie parfois vécu comme anxiogène, a amplement impacté les différentes dimensions du bien-être au travail ressenti par les salariés. En complément de ses fonctions traditionnelles de coordination et de contrôle, le manager à distance doit intégrer la dimension humaine dans sa gestion afin de favoriser le bien-être au travail perçu par ses collaborateurs.
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Charalampous, M., Grant, C., Tramontano, C., & Michailidis, E. (2018), « Systematically reviewing remote e-workers’ well-being at work: a multidimensional approach. European », Journal of Work and Organizational Psychology. 28. 1-23.
Johnson, N., Pinsonneault, A., & Boisvert, M. (2001), « The Impacts of Telecommuting on Organizations and Individuals ».
Pontier, M. (2014), « Télétravail indépendant ou télétravail salarié : quelles modalités de contrôle et quel degré d’autonomie ». La Revue des Sciences de Gestion, 1(1), 31-39.
Vayre, E. (2019). « Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social », Le travail humain, 2019/1 (Vol. 82), p. 1-39.
