Cet article présente quelques lignes de réflexions pour accompagner cette transition.
Une nécessaire formation au management
« Ce n’est pas parce qu’une personne est excellente dans ses fonctions qu’elle sera un excellent manager ». Une simple phrase suffit à Julie Zhuo, dans son livre « The making of a Manager » [1], pour poser l’un des enjeux fondamentaux de la transition d’opérationnel à manager : le manque de formation. Dans les entreprises françaises, nombreux sont les managers qui n’ont jamais reçu la moindre formation en management. La plupart d’entre eux apprend « sur le tas ». En cause ? Une conception encore persistante du management comme découlant de compétences innées. “Il est fait pour être leader !”.
La promotion d’un opérationnel au poste de manager, sur la base de ses compétences techniques, peut s’avérer dangereuse. Quand bien même le nouveau manager aurait été promu sur la base de son potentiel en tant que leader, il est important de garder en tête que les dynamiques de leadership sont totalement différentes lorsque l’on passe d’une autorité tacite, d’égal à égal, à une autorité hiérarchique, officialisée par l’organigramme de l’entreprise. En d’autres termes, l’opérationnel qui était moteur de son équipe n’est pas forcément un manager né. Or une prise de fonction de manager au sein de son ancienne équipe est une situation particulièrement délicate, qui nécessite de véritables compétences managériales. Il est donc important d’accompagner le nouveau manager vers cette posture, et de préparer cette promotion par le biais d’une formation en management. Avec les équipes d’Ekilibre Académie, spécialisées dans le coaching et la formation, nous adaptons des parcours sur mesure pour faire réussir chaque nouveau manager aux enjeux spécifiques de sa prise de poste.
Faire le deuil de son ancien statut
D’un point de vue personnel, passer de collègue à manager au sein de son équipe nécessite une réflexion, voire un travail de fond, qui doit précéder la prise de poste. Au-delà de l’acquisition de nouvelles compétences, “passer manager” implique en effet un changement radical de statut et une profonde modification des dynamiques de groupe au sein de l’équipe. Au niveau individuel, le nouveau manager doit en effet faire le deuil des relations de travail qu’il entretenait auparavant avec ses collègues. Le devoir de réserve du manager implique en effet une limitation des échanges, notamment informels, avec les collaborateurs. Les collaborateurs eux-mêmes seront sans doute moins enclins à inclure le nouveau manager dans les discussions d’équipe, lui qui désormais peut être considéré comme “ne faisant plus partie du groupe”.
Or se sentir rejeté d’un groupe de personnes qui auparavant nous accueillait, nous soutenait, nous motivait est une expérience qui peut s’avérer difficile. Deux types de réactions peuvent alors survenir : se laisser aller au copinage dans le but de préserver ses anciennes relations… et de perdre alors en crédibilité, ou au contraire vouloir affirmer abusivement son autorité pour se détacher complètement du groupe… au risque de perdre toute relation avec son équipe. C’est pourquoi, là encore, le nouveau manager doit être accompagné, de manière plus individuelle cette fois, à sa prise de fonction. Comme souvent, la réussite se trouve dans l’équilibre : ne pas nier le passé commun tout en apprenant à apprivoiser une nouvelle forme de relation, ni meilleure, ni moins bonne que la précédente : juste différente.
Les 3 points d’une transition réussie
Une fois le nouveau manager prêt à prendre ses fonctions, il est désormais temps de préparer la transition sur le terrain. Si la promotion doit être annoncée le plus tôt possible, une simple note de service ne suffit pas à ancrer le nouveau statut du manager dans le fonctionnement de l’équipe. Voici quelques points clés pour mener à bien cette étape en douceur [2].
- Une présentation transparente
Dès la prise de fonction, le nouveau manager pourra se présenter à l’équipe de façon officielle. Cette étape est nécessaire pour amorcer la nouvelle dynamique d’équipe, ainsi que la manière dont le manager souhaite s’installer dans son nouveau statut. Le cadre de travail pourra ainsi être établi avec les collaborateurs : type de management, déroulement de la transition, relations manager-managés …
- L’échange avec son équipe
Lors de la prise de fonction, il est généralement peu recommandé de se lancer dans des prises de décision trop conséquentes. Cela risque de vous cataloguer rapidement dans la rubrique des “petits chefs autoritaires”. Au contraire, écouter les collaborateurs, d’entendre leurs attentes, leurs objectifs personnels, leurs aspirations … est la meilleure manière de gagner naturellement une légitimité.
- La définition collective d’un cadre de travail
Enfin, une équipe de travail se définit avant tout par des objectifs et des valeurs communes. La promotion d’un collègue au rang de manager peut profondément affecter le fonctionnement du groupe. Le rôle du nouveau manager sera alors de tirer profit de son ancien statut, de sa connaissance de l’équipe, pour définir avec eux leurs nouvelles orientations et consolider l’équipe dans sa nouvelle configuration.
En résumé ? Être promu manager de sa propre équipe est à la fois une formidable preuve de reconnaissance et un véritable défi, qui demande à la fois une formation et un accompagnement en amont, mais également la définition d’un plan de transition pour engager les collaborateurs dans cette nouvelle dynamique de groupe. Être accompagné par une équipe de professionnels augmentera vos chances de réussite. Les équipes d’Ekilibre Académie sont à votre écoute.
Références citées :
[1] Zhuo, J. (2019). The making of a manager. Virgin Books. [2] Barjou, B., & Haegel, A. (2018). Réussir dans ses nouvelles responsabilités. Prise de fonction : mode d’emploi. ESF Sciences Humaines.
