Le rôle du manager est aujourd’hui en pleine transformation. De supérieur autoritaire à leader, le manager est aujourd’hui vu plus comme un développeur de talents qu’un chef. Le modèle start-up propose même des relations profondément horizontales, où managers et collaborateurs semblent presque se confondre. Parmi toutes ces possibilités, comment trouver la juste distance vis-à-vis des collaborateurs ?
Au cœur de la relation : l’échange
Loin de l’image classique du manager autoritaire, les nouvelles formes de gouvernance en entreprise impliquent une plus grande proximité ainsi que davantage d’échanges entre managers et collaborateurs. Les attentes des salariés évoluent dans le même sens. Plus question pour le manager de rester cloisonné dans sa tour d’ivoire : 96% des salariés pensent désormais qu’il est important d’entretenir de bonnes relations avec leur supérieur direct [1]. Les managers de proximité ont donc tout intérêt à mettre en place des moments d’échanges réguliers avec les membres de leurs équipes.
Ces temps d’échanges constituent des moments privilégiés au cours desquels le discours pourra être orienté :
- sur le poste même du collaborateur : quelles sont ses difficultés, ses contraintes actuelles ? quels sont ses besoins ? que lui manque-t-il pour réaliser son travail dans de bonnes conditions ?
- sur les leviers de motivation du collaborateur : que souhaite-t-il retrouver dans son travail ? comment le poste pourrait-il être ajusté pour lui donner du sens ?
Connaître ses collaborateurs aux niveaux professionnel comme personnel permet d’ajuster son management pour répondre aux besoins spécifiques de chaque individu. À ce titre, s’intéresser aux collaborateurs en dépassant le point de vue strictement professionnel active également les leviers de reconnaissance. N’hésitez donc pas à prendre des nouvelles régulières des membres de votre équipe autour d’un café ou d’autres temps informels !
Repenser la posture du manager face à son équipe
Au-delà des relations interpersonnelles, la question de l’évolution de la distance managériale se pose également face au collectif. Comment un manager doit-il se comporter face à l’ensemble des collaborateurs ? Quel doit être son rôle au sein de l’équipe ? Si le management participatif est aujourd’hui plébiscité, la réalité se trouve encore aujourd’hui très contrastée. “Incohérence des pratiques managériales, autonomie relative, [sur]charge de travail, insécurité des équipes, exclusion de certaines catégories de personnel” sont ainsi encore fréquents selon l’ANACT [2].
La posture du manager participatif repose ainsi sur deux principaux piliers qui répondront aux nouvelles exigences des équipes. D’une part, le fonctionnement “par projet” doit permettre au manager de s’éloigner pour laisser de l’autonomie à l’équipe. Facilité par une bonne connaissance des collaborateurs, ce fonctionnement favorise la créativité et l’innovation [3]. Il implique cependant un certain recul et une humilité de la part du manager. D’autre part, les points réguliers doivent être l’occasion de valoriser “formellement” le travail et l’investissement des collaborateurs, mais aussi de leur faire des feedbacks constructifs. L’équipe se sent ainsi reconnue tout en ayant la possibilité d’évoluer et de s’améliorer.
Une proximité à bien calibrer
Dans les nouvelles formes d’organisation, le rôle du manager consiste également à créer un sentiment d’appartenance et une identité collective. L’un des meilleurs moyens pour y parvenir est d’organiser des activités collectives à l’extérieur du lieu de travail. Ce type d’activité soude les membres d’une équipe et crée une histoire commune qui viendra renforcer le sentiment de groupe. Attention cependant, l’organisation de ce type d’évènement ne doit pas aller trop loin. Le rôle de manager est en effet difficilement compatible avec celui d’égal ou d’ami.
C’est peut-être là que se situe la principale difficulté du nouveau manager : développer un sentiment de proximité avec les collaborateurs sans tomber dans une trop grande intimité. Être manager signifie en effet détenir des informations sensibles (stratégie organisationnelle, désaccords avec la direction, …) et donc avoir la capacité de maîtriser constamment son discours face aux collaborateurs. Mais surtout, la relation d’amitié entre manager et managé peut vite amener au sein de l’équipe à des perceptions d’injustice, voire de favoritisme, qui peuvent nuire au climat et à l’ambiance de travail.
En synthèse ? Avec l’évolution des attentes concernant le management, il est donc nécessaire de replacer le curseur de la distance managériale. Désormais accessible et inclusif, le manager de 2020 connaît les membres de son équipe et sait activer leurs leviers individuels de motivation. Cependant, une trop grande proximité peut s’avérer nuisible au climat de travail. L’équilibre est donc aussi important que difficile à trouver. L’accompagnement par un professionnel comme Ekilibre permet, dans ce cadre, de redéfinir la posture managériale en répondant aux besoins spécifiques de chaque organisation.
Références citées :
[1] Page Group. (2018). Baromètre les Français et l’Emploi. Enquête menée en ligne entre octobre et novembre 2018 auprès de 1792 répondants. Les résultats ont été redressés à partir de données de l’INSEE pour correspondre à la population française active.
[2] Réseau ANACT/ARACT. (2015). Dix questions sur le management du travail.
[3] Sanséau, P., Barrand, J. & Ferrante, G. (2014). La relation manager-managé au cœur de l’innovation. L’Expansion Management Review, 152(1), 36-43. https://doi.org/10.3917/emr.152.0036
