Transition professionnelle
cabinet de conseil spécialisé dans l'accompagnement de la gestion de transition professionnelle
accompagnement en transition professionnelle
Nos solutions
L’objectif de notre cabinet est d’accompagner au mieux chaque entreprise dans l’atteinte de ses objectifs de la mise en œuvre d’une démarche globale à des actions de renforcement plus spécifiques.
Chacun de nos accompagnements est guidé par un cadre méthodologique rigoureux et par des connaissances scientifiques régulièrement actualisées. Nous nous inscrivons également dans les recommandations des organismes nationaux et internationaux de référence.
Les clients d’Ekilibre savent apprécier l’approche globale de nos consultants qui pourront vous accompagner tant à développer une vision complète des aspects humains d’un changement ainsi qu’à mieux appréhender par exemple de façon très opérationnelle la réaction individuelle d’un manager en difficulté.
À titre d’exemple, les principaux services que nous pouvons vous proposer sont listés ci-dessous.
Conseil et accompagnement
- Accompagnement à la définition d’une GEPC efficiente
- Conseil sur la gestion de la pyramide des âges en entreprise
Diagnostics et plan d'action
- Audit de la transition professionnelle au sein de l’entreprise
- Etudes de l’adéquation postes / compétences
- Bilan de compétence pour collaborateur et manager
Formation et coaching
- Formation à l’animation d’un entretien de mobilité interne
- Formation à l’entretien professionnel
- Coaching individuel
Assistance en situation dégradée et soutien psychologique
- Médiation professionnelle
- Prise en charge de collectifs dégradés
- Permanence psychologique sur site
- Service d’écoute et de soutien psychologique à distance
- Cellule de crise et gestion d’évènements impactants
Parlons de votre projet
Chaque situation mérite d’être appréhendée dans sa singularité.
Nous vous invitons à nous contacter afin de nous permettre de mieux comprendre votre besoin et co-construire avec vous le projet le plus adapté.
transition professionnelle
De quoi s’agit-il exactement ?
Dans un monde où les entreprises se transforment régulièrement, les collaborateurs sont amenés à être de plus en plus polyvalents. Parallèlement, les collaborateurs se projettent aujourd’hui de moins en moins dans toute une carrière sur le même poste. L’INRS considère d’ailleurs les possibilités liées à l’évolution de carrière au sein d’une entreprise comme un facteur psychosocial (pouvant donc être facteur de risques, ou de protections).
De plus, selon une étude de l’école Wharton, la mobilité interne serait une source d’économie pour les entreprises. Un recrutement externe coutant en moyenne 18 à 20% de plus qu’un recrutement interne, et se finalisant en deux fois moins de temps.
Pour répondre au besoin de changement des collaborateurs, de plus en plus d’entreprises s’efforcent donc de mettre en place des politiques de mobilités internes les plus performantes possibles. L’étude Global Talent Trends 2020 de LinkedIn démontre que les collaborateurs appartenant à une entreprise qui favorise les mobilités internes restent en moyenne 41% plus longtemps.
Que cela soit dans une logique de progression afin d’obtenir de nouvelles responsabilités (promotion), ou afin de découvrir un nouveau métier (changement de poste/service), les mobilités internes permettent de faire des économies, d’améliorer la qualité de vie au travail, l’expérience collaborateur et la rétention de talent.
Néanmoins, une politique purement RH ne pourra fonctionner de manière efficiente sans appui de la direction. En effet, dans la plupart des cas et sans accompagnement, les managers peuvent être réticents à laisser partir leurs meilleurs éléments. Dans certaines situations, il existe même des climats de concurrences entre les différents services ou différents business unit. En ce sens, il convient d’instaurer une réelle culture de la mobilité portée par direction et communauté managériale et parfaitement intégrée à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) mise en place dans l’entreprise.
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Le bilan de compétences en entreprise
Le bilan de compétences est un outil accessible à tous les collaborateurs de l’entreprise et qui permet notamment :
- D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations
- De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation
- D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière
Il peut être réalisé indépendamment de l’entreprise (notamment à travers le compte personnel de formation), ou à travers son entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. Un bilan de compétences doit aussi obligatoirement être proposé dans le cadre d’un congé de reclassement.
Pour réaliser un bilan de compétences, il existe différentes approches et méthodologies qui doivent être pensées de manière spécifique à chaque collaborateur. Néanmoins, le ministère du Travail définit des étapes et des objectifs qui doivent être communs à toutes les approches :
- Une phase préliminaire d’analyse de la demande et de co-construction de la méthodologie
- Une phase d’investigation qui a pour objectif de réfléchir et de construire un ou plusieurs projets professionnels
- Une phase de conclusion qui permet au collaborateur de s’approprier les résultats et de réfléchir aux étapes et moyens nécessaires pour réaliser le ou les projets professionnels.
Un bilan écrit et confidentiel (non-communiqué à l’entreprise sauf accord préalable) doit être remis au collaborateur à la fin du processus.
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