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Santé au travail et troubles psychiques : mieux connaître pour mieux reconnaître

Ecrit par Jean-Christophe VILLETTE

Les troubles psychiques sont encore aujourd’hui associés à de nombreux clichés et idées reçues, qui freinent souvent l’accès à l’emploi des personnes qui en sont victimes. Malgré les lois visant à favoriser l’embauche des personnes porteuses de handicaps, les entreprises peinent à se saisir de cette problématique. Faute d’accompagnement, les troubles psychiques se voient bien souvent cachés ou niés. En résultent des conséquences bien souvent négatives, pour l’individu comme pour l’organisation. Cet article présente une réflexion autour de la question d’une meilleure intégration de ce sujet dans la vie en entreprise.

Troubles psychiques : de quoi parle-t-on ?

Accompagner et inclure les personnes porteuses de troubles psychiques demande avant toute chose de mieux connaître ces pathologies de manière claire, loin des idées reçues. Perçus comme honteux, irréversibles, signes de folie et parfois synonymes d’incapacité à travailler, les troubles psychiques portent encore aujourd’hui de nombreux stigmates. Or la réalité est toute autre. Pour commencer, il importe de bien définir ces pathologies. Selon l’OMS, celles-ci se caractérisent “par un ensemble anormal de pensées, de perceptions, d’émotions, de comportements et de relations avec autrui”. Cette classification regroupe des troubles très divers, tels que la dépression, l’anxiété, les troubles bipolaires ou encore la schizophrénie. Si chacun de ces troubles implique généralement une difficulté à s’adapter à son environnement, on est loin de la représentation classique de la folie.

De plus, les troubles psychiques touchent beaucoup plus de personnes qu’on ne pourrait le penser. Selon les dernières estimations de l’Institute for Metrics and Evaluation (IHME) [1], ils affecteraient plus d’une personne sur six dans l’Union européenne (17,3 %), soit environ 84 millions de personnes. L’anxiété est le trouble mental le plus représenté (5,4 % de la population), suivi par les troubles dépressifs (4,5 % de personnes). Un salarié sur quatre serait touché [2]. Il existe donc une probabilité non négligeable pour que ce sujet soit une réalité au sein d’une équipe de travail. Or la prise en charge de ces pathologies en entreprise reste souvent confuse, voire absente.

Le parent pauvre des politiques d’insertion en entreprise

Plus de 15 ans après l’entrée en vigueur de la loi pour l’insertion professionnelle des personnes porteuses de handicap[1], le constat est partagé [3]. D’un côté, la compréhension des troubles psychiques et de leurs conséquences s’améliore continuellement grâce à la recherche. De l’autre, on observe encore une réelle méconnaissance du handicap psychique dans l’entreprise. Mis à part un soutien économique, les entreprises ne bénéficient généralement d’aucun accompagnement en ce qui concerne l’insertion professionnelle de personnes ayant des problèmes psychiques [3].

Ces pathologies restent alors dans l’ombre, cachées aux yeux de tous dans le but de ne pas perturber l’ordre et le fonctionnement du groupe. Parfois, c’est le salarié porteur lui-même qui choisit de taire ses difficultés, afin d’éviter la stigmatisation et la mise à l’écart. Or les conséquences du trouble psychique ne se résument pas à ses manifestations sur l’individu touché. Ces pathologies peuvent également influencer les dynamiques de groupe et le fonctionnement d’une équipe, voire de l’organisation. Loin d’être uniquement un enjeu de santé individuelle, la question de leur prise en charge doit donc se penser comme une expérience collective et sociale.

Management : quelle reconnaissance pour les troubles psychiques en entreprise ?

Pour les managers, l’enjeu de l’insertion des personnes porteuses de troubles psychiques amène la question suivante : l’intégration passe-t-elle par la dissimulation ou par le dialogue ? Certains seront sans doute tentés de ne pas mettre en avant un collègue ou un collaborateur comme “porteur de trouble”, afin qu’il ne soit pas perçu comme différent par l’équipe. D’autres, au contraire, souhaiteront prendre les devants et proposer un dialogue afin de trouver un fonctionnement de groupe qui intègre cette différence. Au risque qu’une stigmatisation se mette en place. À cette question, il n’existe bien sûr pas de réponse toute faite. Chaque équipe de travail est caractérisée par des dynamiques qui lui sont propres.

Pour qu’une insertion réussisse, elle doit être néanmoins accompagnée dans le temps, tant du côté du salarié que de l’entreprise [3]. Les personnes “différentes” peuvent en effet, par leur altérité et leur vulnérabilité, jouer un rôle de révélateur d’un malaise préexistant au sein de l’organisation. De même, les préjugés qui gravitent autour des troubles psychiques peuvent, grâce à l’intervention d’un expert, être progressivement déconstruits. Les équipes d’Ekilibre conseil peuvent vous accompagner sur ce sujet. Lorsque chaque individu se sent autorisé à exprimer ses propres représentations, sans crainte de jugement, le dialogue s’ouvre et le processus d’insertion peut alors débuter.

En synthèse ? Le chemin vers la reconnaissance et l’acceptation des troubles psychiques en entreprise reste encore à parcourir. Faire changer les représentations autour de ces pathologies, instaurer le dialogue et accompagner les managers à la gestion de la diversité sont autant d’enjeux qui rendent importante l’intervention d’un expert. Diversité et humanité, au service du bien-être et de la performance !

Références citées :

[1] IHME (2018). Global Health Data Exchange. www.healthdata.org

[2] Dal Secco, E. (2016). Handicap psychique en entreprise, comment briser les tabous ? Handicap.fr

[3] Le Roy-Hatala, C. (2009). Le maintien dans l’emploi de personnes souffrant de handicap psychique, un défi organisationnel pour l’entreprise. Revue française des affaires sociales, (1), 301-319.


[1] La loi n° 87-157 du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant vingt salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.

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